Als er een concurrentiebeding in uw arbeidsovereenkomst is opgenomen dan beperkt u dit in uw mogelijkheden om na het einde van de arbeidsovereenkomst elders of als zelfstandige soortgelijke werkzaamheden te verrichten.  Indien u dat vervolgens wel doet bent u een contractuele boete aan uw voormalige werkgever verschuldigd. Aan een concurrentiebeding zijn echter strikte voorwaarden verbonden omdat dit het grondrecht van vrije arbeidskeuze beperkt. In ieder geval moet een concurrentiebeding schriftelijk zijn aangegaan met een meerderjarige werknemer, indien dit niet het geval is dan is een concurrentiebeding niet geldig.

Alhoewel de mogelijkheden beperkt zijn, kan een concurrentiebeding niet alleen bij een contract voor onbepaalde tijd maar ook in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen. In dat geval moet het concurrentiebeding in elke opvolgende arbeidsovereenkomst opnieuw schriftelijk worden overeengekomen. Bij een stilzwijgende verlenging van een arbeidsovereenkomst komt het concurrentiebeding in principe te vervallen.

Als er een concurrentiebeding in uw arbeidsovereenkomst staat, dan is uw werkgever verplicht om daarin de reden te vermelden waarom de werkgever uw recht op vrije arbeidskeuze wil beperken. Zijn belangen als werkgever moeten in dat geval zwaarder wegen dan uw belang op het vrijelijk kiezen van ander werk. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als u zich in een sleutelpositie bevindt met veel concurrentiegevoelige informatie en deze informatie niet bij concurrenten terecht mag komen. Deze belangrijke reden moet ook nog bestaan op het moment dat een werkgever zich op dit beding beroept. Te algemeen geformuleerde bedingen zijn vrijwel nooit te handhaven, een enkele geografische beperking zonder achterliggend doel zal bijvoorbeeld vrijwel altijd onvoldoende zijn. Bent u benieuwd of uw concurrentiebeding rechtsgeldig is? Laat het ons checken…