Een arbeidsovereenkomst kan om tal van redenen beëindigd worden. Het meest in het oog springend is ontslag op staande voet maar het is evengoed mogelijk dat bijvoorbeeld ontslag wordt verleend op grond van bijvoorbeeld bedrijfseconomische omstandigheden, overtalligheid, een verstoorde relatie tussen werkgever en werknemer of het niet goed functioneren van werknemer. Op ontslag op staande voet na hebben alle redenen gemeen dat de werkgever toestemming nodig heeft van het UWV of de kantonrechter. Dit zijn tijdrovende procedures met het risico voor een werkgever dat er onvoldoende gronden zijn en toestemming niet verkregen wordt. In verreweg de meeste gevallen zal een werkgever daarom niet op dergelijke procedures aansturen en een werknemer een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst) aanbieden. In deze blog worden een aantal belangrijke aspecten van de vaststellingsovereenkomst uitgelicht.
Een vaststellingsovereenkomst is een bindende regeling tussen partijen waarbij een geschil wordt beslecht of een oplossing wordt vastgelegd om een geschil te voorkomen. Hierbij kunnen werkgever en werknemer afwijken van dwingend recht en daarmee van dwingend arbeidsrechtelijke bescherming. Alhoewel een vaststellingsovereenkomst een mooi middel kan zijn voor werkgever en werknemer om een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, is het voor een werknemer héél belangrijk dat hij nóóit ondertekent voordat de overeenkomst met een arbeidsrechtjurist besproken is. Vaak wordt enkel gekeken naar de opzegtermijn en beëindigingsvergoeding/transitievergoeding. Hoeveel euro’s houd ik over aan het eind van de rit? Een vaststellingsovereenkomst borgt echter veel meer.
Bij veel werknemers is het bekend dat een werkgever bij het einde van het dienstverband in vrijwel alle gevallen een transitievergoeding verschuldigd is (sinds 1 januari vanaf de eerste dag van het dienstverband). De hoogte van de minimale transitievergoeding is via vele rekentools te berekenen. Van belang is echter dat deze berekening een ondergrens inhoudt. De hoogte van de transitievergoeding is namelijk sterk afhankelijk van de situatie waarin de werknemer verkeert. Als een werkgever geen juridische gronden heeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan zal hij zijn werknemer een hogere vergoeding aan moeten bieden om beëindiging van het dienstverband ook voor een werknemer acceptabel te maken. Het komt daarbij aan op de weging van de procedurekansen en risico’s. In veel gevallen zal de werkgever de minimumvergoeding aanbieden. In de meeste gevallen wordt deze vergoeding na tussenkomst van een arbeidsrechtjurist (aanzienlijk) verhoogd.
Als een werkgever niet bereid is om een bepaalde verhoging overeen te komen is het in veel gevallen mogelijk om een bepaald studiebudget overeen te komen. Werkgevers hebben hier veelal bepaalde reserves voor en bovendien is een studiekostenvergoeding fiscaal aantrekkelijker dan de betaling en de ontvangst van een transitievergoeding.
De opzegtermijn is een belangrijk aspect van de vaststellingsovereenkomst. De werkgever dient de reguliere opzegtermijnen in acht te nemen. Als een kortere opzegtermijn wordt overeengekomen dan heeft dit tot gevolg dat een werknemer niet direct vanaf de einddatum aanspraak kan maken op eventueel opgebouwde rechten ten aanzien van een WW-uitkering. Het niet kunnen verkrijgen van een WW-uitkering komt doorgaans voor rekening en risico van een werknemer. Indien een werknemer op initiatief van werkgever wordt vrijgesteld van een werk gedurende de opzegtermijn is het daarnaast van belang om te bespreken of vakantiedagen al dan niet gebruikt worden gedurende de vrijstelling.
In veel gevallen zal een concurrentiebeding en/of relatiebeding zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Zeker indien een arbeidsovereenkomst al geruime tijd bestaat kunnen allerhande situatieveranderingen zijn opgetreden waardoor volledige handhaving in sommige gevallen onredelijk kan zijn. Afgezien van de juridische compilaties ten aanzien van de geldigheid van deze bedingen is het van belang er goed op te letten hoe eventuele afspraken met precontractuele bedingen in de vaststellingsovereenkomst zijn opgenomen. Alhoewel een relatiebeding en/of concurrentiebeding belangrijke voorwaarden zijn, kan er ook gedacht worden aan bijvoorbeeld studiekostenbedingen en uitlatingen via social media.
In deze blog zijn drie belangrijke punten kort aangestipt. Elke situatie is echter anders en vergt maatwerk. Van belang is in ieder geval om goed te bezien wat de redenen zijn van een werkgever om een vaststellingsovereenkomst aan te bieden, wat de rechtspositie van de werknemer is en om goed te bekijken welke onderdelen van belang zijn om een arbeidsovereenkomstgoed te laten eindigen. Hierbij dient een werknemer er op bedacht te zijn dat (met name) arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd onderhevig zijn aan streng ontslagrecht. Een werkgever kan niet lichtzinnig een arbeidsovereenkomst laten eindigen, vandaar dat veelal geprobeerd wordt om overeenstemming met een werknemer te bereiken om te ontkomen aan lange procedures bij het UWV of de kantonrechter. Het is daarom zaak als werknemer om enkel tot ondertekening over te gaan indien dit recht doet aan zijn arbeidsrechtelijke positie. Heeft u een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Upload deze dan op de website van SK Juristen. Wij nemen zeer spoedig contact met u op en adviseren u gratis en vrijblijvend over uw juridische mogelijkheden.
Heeft u uw vaststellingsovereenkomst al getekend maar twijfelt u of u hier goed aan heeft gedaan? In dat geval is het van belang dat u direct contact met ons opneemt! Wij zullen in dat geval direct naar uw zaak kijken en u gratis en vrijblijvend van advies voorzien. Indien u binnen twee weken na ondertekening terug wenst te komen op de gemaakte afspraken, dan kan de overeenkomst in de meeste gevallen vernietigd worden. Meer informatie? Lees onze veelgestelde vragen of neem contact met ons op.