Het arbeidsrecht gaat veranderen. Op 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking. Het doel van deze wet is om werkgevers aan te sporen eerder een vast dienstverband aan te bieden, tegelijkertijd worden de ontslagregels verder versoepeld. De wet bevat een aantal maatregelen die grofweg in een drietal categorieën onder te verdelen zijn; het ontslagrecht, de flexibele arbeid en de WW-premie. In de themamaand arbeidsrecht nemen wij vandaag de veranderingen in het ontslagrecht onder de loep.
De proeftijd
Volgens de wet mag er een proeftijd van maximaal een maand overeengekomen worden bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van meer dan zes maanden en korter dan twee jaar of wanneer een tijdelijke arbeidsovereenkomst geen einddatum heeft. Dit is afgezien van eventuele afwijkingen bij cao. De proeftijd kan maximaal twee maanden duren als het om een vast dienstverband gaat. Bij een tijdelijke overeenkomst van zes maanden of korter mag geen proeftijd overeengekomen worden. Het idee achter de Wet Arbeidsmarkt in Balans is dat een werkgever sneller een vast dienstverband aanbiedt. Om dit mogelijk te maken wordt de werkgever extra tijd gegund om te beoordelen of een werknemer goed functioneert. Dit heeft tot gevolg dat bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, de maximale proeftijd niet langer twee, maar vanaf 1 januari 2020 vijf maanden mag bedragen. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minimaal twee jaar mag de proeftijd niet langer maximaal twee maar maximaal drie maanden bedragen. In alle overige situaties worden de regels omtrent proeftijd niet veranderd.
De invoering van de cumulatiegrond
Een werkgever mag een werknemer ontslaan als hij kan bewijzen dat aan één van de volgende gronden voldaan wordt:
Voor een werkgever is het altijd lastig om te bewijzen dat aan één van deze ontslaggronden volledig is voldaan. Hiervoor moet hij een goed onderbouwd ontslagdossier hebben die voldoende overtuigend is. Door de invoering van het cumulatiebeginsel wordt het voor een werkgever iets gemakkelijker om een werknemer te ontslaan. Een optelsom van verschillende ontslaggronden kan dan ook voldoende zijn. Zo kan het zijn dat de werkgever oordeelt dat een werknemer zijn werk niet langer goed genoeg uitvoert, de werknemer het daar niet mee eens is en er zo een verstoorde arbeidsrelatie ontstaat. In de huidige situatie moet dan ofwel het disfunctioneren volledig worden aangetoond of een verstoring van de arbeidsrelatie. Het zou zo kunnen zijn dat in de huidige situatie geen van beide redenen sterk genoeg zijn om ontslag te rechtvaardigen maar dat vanaf 1 januari 2020 een combinatie van deze redenen wel genoeg is om ontslag te verlenen.
De ontslagvergoeding
Alhoewel het voor een werkgever gemakkelijker wordt om een werknemer te ontslaan, wordt ontslag tegelijkertijd duurder bij het gebruik van de cumulatiegrond. Indien ontslag vanwege meerdere redenen wordt toegekend, kan de rechter oordelen dat naast de transitievergoeding een extra vergoeding tot maximaal 50% van de transitievergoeding betaald moet worden. De hoogte van deze extra vergoeding zal met name af gaan hangen van de aard en ernst van de verschillende ontslagredenen. De toekomst zal moeten uitwijzen welke omstandigheden doorslaggevend zijn voor het berekenen van de vergoeding. De verwachting is dat bij onderhandelingen een werkgever een vaststellingsovereenkomst met een werknemer sluit waarbij rekening wordt gehouden met een opslag bovenop de transitievergoeding.
Bij ontslag heeft een werknemer vaak recht op een transitievergoeding. Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt de toegankelijkheid van de regeling uitgebreid maar tegelijkertijd de financiële compensatie gematigd. Met de huidige regeling moet een werknemer minimaal twee jaren in dienst zijn om bij ontslag recht te hebben op een transitievergoeding. Vanaf 1 januari 2020 heeft een werknemer recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag. De hoogte van de transitievergoeding wordt echter versoberd. Waar een werknemer nu nog 1/3e bruto maandsalaris per jaar ontvangt en bij dienstverbanden langer dan tien jaar, 1/2e vanaf jaar tien, wordt dit nu veralgemeniseerd naar 1/3e bruto maandsalaris over de gehele periode. Daarnaast wordt de transitievergoeding niet langer afgerond op halve jaren maar wordt zij berekend over de daadwerkelijke duur.
Bovenstaand overzicht is een beknopte en feitelijke weergave voor veranderende regels in het ontslagrecht en kan niet worden opgevat als juridisch advies. Wordt u zelf ontslagen of wilt u iemand ontslaan? Neem dan vrijblijvend contact met ons op om uw specifieke omstandigheden te bespreken.