Het arbeidsrecht gaat veranderen. Op 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking. Het doel van deze wet is om werkgevers aan te sporen eerder een vast dienstverband aan te bieden, tegelijkertijd worden de ontslagregels verder versoepeld. De wet bevat een aantal maatregelen die grofweg in een drietal categorieën onder te verdelen zijn; het ontslagrecht, de flexibele arbeid en de WW-premie. In de themamaand arbeidsrecht nemen wij vandaag de wijzigingen met betrekking tot de WW-premie onder de loep.
Waarom veranderen de regels omtrent de WW?
De WW-premieberekeningen zijn ietwat complex van aard maar in zijn algemeenheid kan gezegd worden dat in de huidige situatie de WW-premie voor werkgevers in twee zaken is onderverdeeld. De eerste zes maanden na werkloosheid van een werknemer betaalt de werkgever een premiedifferentiatie en een WW-sectorpremie. De hoogte van de sectorpremie is grotendeels afhankelijk van de risico’s op werkloosheid binnen een bepaalde sector. Hoe hoger het risico op werkloosheid, hoe hoger de sectorpremie. In de praktijk blijkt de doelmatigheid van sectorpremies echter tekort te schieten. Zo kunnen er discussies ontstaan binnen welke sectoren ondernemingen worden ingedeeld en komt het vaak voor dat een onderneming in verschillende sectoren kan worden ingedeeld. Ondanks dat hier in de voorbijgaande jaren een groot aantal uitspraken over gedaan is, vindt de overheid het wenselijk om het systeem te vereenvoudigen.
De versimpeling houdt in dat de WW-premie die voor een werknemer betaald moet worden uitsluitend nog onderverdeeld is in een hoog en laag tarief. De achterliggende gedachte daarbij is dat het voor werkgevers een extra motivatie is om eerder onbepaalde tijdsovereenkomsten aan werknemers aan te bieden.
Wat is een hoog en laag tarief en hoe wordt bepaald welk tarief betaald moet worden?
Indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (niet zijnde een oproepovereenkomst) dan betaalt de werkgever het tarief dat als lage premie wordt gezien. De lage WW premie is eveneens van toepassing als de werknemer jonger dan 21 jaren is en hij maximaal 52 uren per kalendermaand arbeid verricht waarbij hij recht heeft op loon. Voor werkenden middels een BBL overeenkomst geldt ook het lage tarief. De werkgever die een uitkering werknemersverzekeringen (WW, ZW, WIA, WAO, WAZO) betaalt als werkgeversbetaling of als eigenrisicodrager is over dat gedeelte ook de WW-premie verschuldigd.
Voor alle overige contractsvormen is een werkgever gehouden om de hoge premie te betalen.
Aandachtspunten
In eerste instantie moet worden gekeken of alle werknemers binnen de onderneming een schriftelijke arbeidsovereenkomst met de werkgever zijn aangegaan. Indien dit niet zo is wordt vrijwel altijd het hoge tarief betaald. Daarnaast is het van belang om te kijken naar de situatie op de eerste dag van het aangiftetijdvak. Deze datum is doorslaggevend voor de bepaling welk tarief van toepassing is. Als laatste is het goed om als werkgever te bekijken of oproepovereenkomsten nog langer wenselijk zijn. Indien een oproepkracht min of meer vaste uren heeft en u deze oproepkracht in vaste dienst kan worden genomen. Dan kan het voordelig zijn om de arbeidsovereenkomst vroegtijdig om te zetten. Een en ander is met name een persoonlijke afweging dat van meer afhangt dan de premieverschillen, doch is de besparing op WW premies een concreet argument om in de afweging te betrekken.
Bovenstaand overzicht is een beknopte en feitelijke weergave voor veranderende regels in het arbeidsrecht en kan niet worden opgevat als juridisch advies. Heeft u een persoonlijke vraag? Neem dan vrijblijvend contact met ons op om uw specifieke situatie te bespreken.