Op 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking. Hierdoor verandert het arbeidsrecht. Deze wet bevat een aantal maatregelen die betrekking hebben op flexibele arbeid. In de themamaand arbeidsrecht nemen wij vandaag de veranderingen voor tijdelijke contracten en payroll onder de loep.
Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans is het de intentie van de wetgever om vaste banen minder vast te maken en flexibele banen minder flexibel. Dit om werkgevers aan te sporen om werknemers eerder een vaste baan aan te bieden en aan te sluiten bij ‘veranderende marktomstandigheden’. Bij de behandeling van het (toen nog) wetsvoorstel werd er het volgende over geschreven:
“Het kabinet zet met een breed pakket aan maatregelen in op het verkleinen van de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid. Beoogd wordt dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om een vast contract aan te gaan en dat voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat. Dit moet leiden tot bestendiger arbeidsrelaties die aansluiten bij de behoeften van werkgevers en werknemers. Daarom worden in dit wetsvoorstel voorstellen gedaan om de wetgeving op het terrein van flexibele arbeid en het ontslagrecht te herzien. Ook wordt het aanbieden van een vast contract aantrekkelijker gemaakt door de WW-premie voor vaste contracten lager vast te stellen dan voor tijdelijke contracten. Deze voorstellen maken onderdeel uit van een breder pakket aan maatregelen die in samenhang bezien een nieuwe balans op de arbeidsmarkt aanbrengen tussen zekerheid en kansen voor werkgevers, werknemers en zzp’ers.” – Kamerstukken II 2017/18, 29544, nr. 813.
Oproepkrachten
Concrete gevolgen van de veranderde wetgeving bestaan met name voor oproepkrachten. Veel oproepkrachten hebben een nul-urencontract of een min-max contract waarin is overeengekomen dat bij onvoldoende werk, een werknemer niet wordt opgeroepen en daarom ook niet wordt uitbetaald. Desalniettemin moet de werknemer vaak wel beschikbaar zijn op bepaalde dagen of dagdelen zonder voldoende zekerheid dat hij daadwerkelijk wordt opgeroepen.
Met de invoering van de WAB geldt straks voor alle oproepovereenkomsten dat per oproep tenminste drie uren moeten worden uitbetaald (werkt u twee uren, dan moet de werkgever u drie uren uitbetalen, werkt u vier uren, dan krijgt u vier uren betaald). Daarnaast moet de werkgever vanaf 1 januari de oproepkracht ten minste vier dagen van tevoren oproepen. Als dat niet gebeurt is de werknemer niet verplicht om te komen werken. Desalniettemin adviseren wij werknemers om (als er geen noemenswaardige bezwaren bestaan), niet al te lichtzinnig tot weigering over te gaan. Indien de werkgever terugkomt op zijn oproep door het aantal uren te wijzigen of de oproep in te trekken, dan moet alsnog het loon betaald worden over de uren dat de werknemer in eerste instantie was opgeroepen. Voor seizoenarbeiders bestaat de mogelijkheid om bij cao af te wijken van deze wijzigingen.
Indien u twaalf maanden als werknemer werkzaam bent geweest en de werkgever nog geen garantie-uren gegeven heeft, dan is de werkgever verplicht om u een aanbod te doen dat overeenkomt met het gemiddelde aantal uren dat in de afgelopen twaalf maanden daadwerkelijk gewerkt is. Een uitsluiting van een loondoorbetalingsverplichting bij onvoldoende werk is dan niet meer mogelijk. Voor seizoenarbeiders bestaat de mogelijkheid om bij cao af te wijken van deze wijziging.
Een andere belangrijke wijziging heeft te maken met de opzegtermijn voor een werknemer. Deze wordt in vrijwel alle gevallen verkort tot slechts vier dagen! De gedachte hierachter is dat een werknemer snel van baan moet kunnen veranderen indien hij bij een nieuwe werkgever meer zekerheid kan krijgen.
Payroll
Alhoewel payrollers sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid al min of meer dezelfde rechten hebben verkregen als reguliere werknemers, worden hun rechten met de invoer van de Wet Werk in Balans verder versterkt. Zo zijn werkgevers/opdrachtgevers verplicht om dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden aan zowel het ‘eigen’ personeel als aan payrollers aan te bieden. Een belangrijke uitzondering blijft echter de regelingen omtrent pensioen. Desalniettemin dient de payroller ook de gelegenheid te hebben om een goed pensioen op te kunnen bouwen waardoor de keuze bestaat om deel te nemen aan de pensioenregeling van de opdrachtgever (voor zover deze aanwezig is) dan wel een eigen pensioenregeling te treffen waaraan de opdrachtgever bij zal moeten dragen. Deze laatste mogelijkheid is nieuw waarbij rekening moet worden gehouden met diverse (met name fiscale) factoren. Deze nieuwe payroll-pensioenregeling zal vanaf 1 januari 2021 worden ingevoerd om zodoende partijen nog enige tijd te gunnen om een goede regeling met elkaar af te spreken en aan de voorwaarden voor payroll pensioen te kunnen voldoen. Welke optie voor een payroller aantrekkelijker is, zal afhangen van diverse persoonlijke factoren en omstandigheden waarover wij u in een persoonlijk gesprek graag nader vrijblijvend adviseren.
Bovenstaand overzicht is een beknopte en feitelijke weergave voor veranderende regels in het arbeidsrecht en kan niet worden opgevat als juridisch advies. Heeft u een persoonlijke vraag? Neem dan vrijblijvend contact met ons op om uw specifieke situatie te bespreken.